高ストレス者への対応｜医師面接指導の進め方と職場環境改善

ストレスチェックを実施した。質問票も回収した。判定も終わった。——ここで終わってしまう事業場が、想像以上に多い。「高ストレス者として何人か出たけど、面接の申出がほとんど来ない」「集団分析の結果は出たが、どう活かせばいいかわからない」。制度としての形は整っているのに、肝心の改善行動につながらない。これは多くの衛生管理者が抱える共通の悩みだ。本記事は、ストレスチェック「結果が出た後」のフェーズに絞り、高ストレス者対応・医師面接指導・職場環境改善の具体的な進め方を、安衛法第66条の10と厚生労働省マニュアルに沿って整理する。

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高ストレス者対応とは何か

高ストレス者対応とは、ストレスチェックの結果、心理的負担が高い水準にあると判定された労働者に対し、事業者が安衛法第66条の10第3項以下の規定に基づき、医師による面接指導の機会提供と、その結果を踏まえた就業上の措置を講じる一連のプロセスである。

ストレスチェック制度全体の流れは大きく分けて「実施前（計画）」「実施中（受検・判定）」「実施後（高ストレス者対応・集団分析）」の3フェーズに分かれる。実施前後の制度設計や年間スケジュールについてはストレスチェック制度の実施方法｜50人以上事業場の義務対応ガイドで詳しく扱った。本記事はその「実施後」に絞り込む。

「結果が出た後」のフェーズで事業者が果たすべき法的義務は、大きく次の4つだ。

1. 高ストレス者に対する面接指導の案内
2. 申出があった場合の医師による面接指導の実施（おおむね1か月以内）
3. 医師の意見聴取と就業上の措置の検討（意見聴取はおおむね1か月以内）
4. 集団分析結果を踏まえた職場環境改善（努力義務）

このうち（1）〜（3）は実施しなかった場合に労基署の指導対象になりうる法定義務、（4）は努力義務だが、制度の真価が問われるのはむしろここだ。

高ストレス者の判定基準

高ストレス者の判定とは、ストレスチェック実施者（医師・保健師等）が、職業性ストレス簡易調査票等の結果に基づき、心理的負担が高くかつ面接指導が必要と認められる労働者を選定する手続きである。

判定の2ルート（厚生労働省マニュアル）

厚生労働省の「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」（令和3年2月改訂版）では、職業性ストレス簡易調査票（57項目版）を用いる場合、次の2ルートのいずれかに該当する者を高ストレス者として選定する方式が示されている。

ルート①：ストレス反応の評価点が高い者

「心身のストレス反応」尺度（29項目）の合計点が高い者を選定する。マニュアルの数値例では、29項目の合計点が77点以上を目安とする。

ルート②：ストレス反応はやや高く、要因・サポートが不良な者

「心身のストレス反応」が一定以上に高く（マニュアル例では63点以上）、かつ「仕事のストレス要因」と「周囲のサポート」の合算評価が著しく不良な者を選定する。

両ルートを組み合わせると、対象者全体の**およそ10%**が高ストレス者として選定される水準になるよう設計されている（出典：厚生労働省「ストレスチェック制度実施マニュアル」令和3年2月改訂版）。

数値基準は「絶対」ではない

注意したいのは、上記の点数基準は厚労省マニュアルの「目安」であり、事業場ごとに衛生委員会で調整できる点だ。業種や年齢構成によって平均値が異なるため、自社の分布を踏まえて閾値を見直すことは制度上認められている。ただし、調整は「実施者の医学的判断のもと」で行うことが必要で、人事担当者や経営層が独自に基準を緩めることはできない。

補足質問票による精度向上

57項目版の数値判定だけでは見落としが出ることもある。厚労省マニュアルは、面接指導の必要性をより精緻に判断するため、実施者が「補足的な質問票」（うつ病自己評価尺度・睡眠評価尺度等）を併用することを認めている。特に身体症状や睡眠の訴えが強いケースでは、補足質問票の併用が有効だ。

面接指導の申出を受け付ける仕組み

申出は本人主導が原則

医師による面接指導は、高ストレス者と判定された労働者から申出があった場合に事業者が実施義務を負う（安衛則第52条の16）。事業者から指名して受けさせるものではなく、本人の意思が起点となる。この設計は「ストレスチェックは個人情報保護を重視する」という制度趣旨に沿ったものだ。

ただし、申出を待つだけでは申出率はほぼ上がらない。実務上の最大の課題は、高ストレス者と判定された労働者のうち、実際に面接指導を申し出る者は1割前後にとどまる点にある（出典：厚生労働省 ストレスチェック制度実施状況調査）。

申出が出にくい3つの理由

労働者が面接申出をためらう背景には、おおむね次の3つがある。

1. 不利益取扱いへの不安 — 「申し出ると配置転換や評価に影響するのでは」
2. 上司に知られたくない — 「同じフロアの産業医室に入るところを見られたくない」
3. そもそも仕組みを理解していない — 「申出方法がわからない」「期間がいつまでか不明」

このうち（1）は安衛法第66条の10第3項で「事業者は、面接指導の結果に基づいて、労働者の不利益な取扱いをしてはならない」と明確に禁止されている。しかし禁止規定があるだけでは現場の心理的不安は消えない。

申出率を上げる5つの工夫

実際に申出率を引き上げている事業場の工夫を整理する。

① 案内文書に「不利益取扱い禁止」を明記する

結果通知に同封する面接案内に、「申出は人事評価・配置に一切影響しません」「面接の事実は就業上の措置が必要な場合を除き上司に知らされません」と具体的に書く。法令の引用だけでなく、自社のルールとして宣言することが重要だ。

② 申出方法を複数用意する

メール・専用フォーム・産業保健スタッフ宛の郵送・電話など、複数の経路を用意する。「上司を経由しない」ルートが必須となる。

③ 申出期間を十分に設ける

結果通知から最低1か月は申出期間として確保するのが厚労省マニュアルの目安。短すぎると「考える時間がない」「忘れた」につながる。

④ 面接の実施場所を選択できるようにする

社内の産業医室だけでなく、外部クリニック・オンライン面接など、本人が選べる選択肢を提示する。社外受診の場合の交通費・面接費用は事業者負担が原則だ。

⑤ 「希望者全員」面接を導入する

高ストレス者判定の有無にかかわらず、希望すれば全員が産業医面談を受けられる制度を併設する事業場も増えている。これにより「申出した＝高ストレス者」と特定されるリスクが減り、申出率が向上する。

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医師面接指導の実施手順

「おおむね1か月以内」のルール

面接指導は、労働者からの申出があった日からおおむね1か月以内に実施することが安衛則第52条の16で義務付けられている。「おおむね」という表現には幅があるが、厚労省マニュアルでは「速やかに」が基本姿勢として強調されており、業務都合による遅延は最小限にとどめるべきとされている。

面接指導の標準フロー

医師による面接指導は、おおむね30〜60分で行われ、次のような流れになる。

面接実施医師の選任

面接指導を行う医師は、原則として事業場で選任されている産業医が望ましい。産業医が職場環境を把握しているため、措置内容の妥当性判断が的確になる。

産業医がいない（または非常勤で対応困難な）事業場では、外部の医師（地域産業保健センターの登録医・近隣の医療機関の医師等）への委託も認められている。50人未満の事業場は、都道府県ごとに設置された産業保健総合支援センター（全国47か所）の地域窓口（地域産業保健センター）を通じて、面接指導を無料で受託できる枠組みが整備されている。

面接の場所と環境

産業医室・会議室・社外クリニック等、面接の場所はプライバシーが守られることが最優先だ。同じフロアの会議室を使う場合は、入退室が他の従業員から見えにくい時間帯・経路を選ぶ。オンライン面接も2020年以降広く認められており、特に複数拠点を持つ企業や、本社所在地から離れた現場で働く労働者にとっては有効な手段になる。

医師意見を踏まえた事業者の措置義務

意見聴取は「おおむね1か月以内」

面接指導が終わったら、事業者は遅滞なく医師から意見を聴取する義務がある（安衛則第52条の19）。意見聴取の期限は、面接指導が行われた日からおおむね1か月以内だ。意見聴取は文書で記録し、5年間保存することが安衛則第52条の18で定められている。

就業上の措置の3類型

医師意見書で提示される措置は、おおむね次の3類型に整理できる。

① 通常勤務

特に措置の必要なし。一般的な健康指導のみ。

② 就業制限

時間外労働の制限（例：月45時間以内）、深夜業の制限、出張の禁止、配置転換等。期間は「3か月後に再評価」など期限を切るのが通例。

③ 要休業

業務継続が困難で、療養が必要と判断されるケース。診断書を添えて休職扱いとし、復職支援フェーズに移行する。

措置内容の決定プロセス

医師意見はあくまで「意見」であり、最終的な措置決定は事業者が行う。しかし、医師意見を正当な理由なく無視した結果として健康障害が発生した場合、安全配慮義務違反として民事責任を問われるリスクが大きく高まる。意見と異なる措置を取る場合は、その理由と代替措置を記録に残すことが必須だ。

長時間労働者への面接指導フローについては過重労働対策の進め方｜時間外労働の上限と医師面接の実務も参照されたい。安全配慮義務違反のリスクと管理職の役割は長時間労働とメンタルヘルス｜うつ・脳心臓疾患を防ぐ管理職の責任で詳しく扱っている。

措置決定後のフォロー

就業制限を講じた場合、ただ制限するだけでは不十分だ。次の3点を仕組みとして組み込む。

• 本人への説明と同意取得 — 措置内容と理由を本人に説明し、同意を得る
• 上司への通知範囲の明確化 — 業務調整に必要な範囲のみ通知。診断名や面接の詳細は伝えない
• 定期的な再評価 — 3か月後・6か月後等の節目で産業医と再面接し、措置の継続要否を判断

集団分析と職場環境改善

集団分析とは

集団分析とは、ストレスチェックの個人結果を一定単位（部署・職種・年代等）で集計し、ストレスの傾向と職場環境の課題を可視化する分析手法である。安衛則第52条の14で事業者の努力義務として規定されている。

50人未満の事業場へのストレスチェック義務化（2028年5月までに施行予定、2025年5月改正）に伴い、集団分析の活用範囲は今後ますます広がると見られる。

集団分析の基本ルール

仕事のストレス判定図の見方

職業性ストレス簡易調査票（57項目版）の集団分析で最も使われるのが「仕事のストレス判定図」だ。「仕事の量的負担」「仕事のコントロール（裁量度）」「上司の支援」「同僚の支援」の4軸を全国平均と比較し、健康リスク指標を算出する。

判定図から読み取れる典型パターン：

• 負担高 × コントロール低 — 過負荷・裁量不足。バーンアウトと離職リスク
• 負担高 × 上司支援低 — ハラスメント・心理的安全性低下の予兆
• 負担並 × 同僚支援低 — 職場の孤立・コミュニケーション不全

4M視点での職場環境改善

集団分析の結果を、職場改善に落とし込む際に有効なのが**4M分析（Man・Machine・Material・Method）**の視点だ。製造業・建設業のヒヤリハット分析で広く使われる枠組みを、メンタルヘルスにも応用する。

集団分析の数値だけを見て「コミュニケーションを増やそう」と抽象的な施策に走るより、4Mのどこに具体的な改善余地があるかを衛生委員会で議論する方が、現場の腹落ち感が大きく異なる。

改善サイクルを回す3つのコツ

職場環境改善の取り組みが続かない事業場には共通点がある。逆に、続いている事業場の工夫を3つ整理する。

① 「小さな改善」から始める

「組織再編」「人員増強」のような大規模施策は経営判断が必要で時間がかかる。先に「朝礼を5分短くする」「金曜午後はノー残業」など、現場で即実行できる小さな改善から始める。

② 衛生委員会で改善案を絞る

すべての課題に同時対応はできない。集団分析で浮上した課題のうち、衛生委員会で「今期は何を優先するか」を2〜3個に絞り込む。

③ 翌年のストレスチェックで効果検証

改善前後のスコア変化を集団分析で追跡する。数値が改善した部署はベストプラクティスとして横展開し、変わらなかった部署は施策を見直す。「やりっぱなし」を防ぐサイクルが、制度を活きたものにする。

高ストレス者対応で陥りがちな落とし穴

① 面接申出を「待つだけ」になっている

案内を一度配ったきりで、その後のリマインドや個別フォローがないケース。申出期間中に1〜2回、産業保健スタッフから「困っていることがあれば気軽に相談を」と一斉メールを送るだけで申出率は改善する。

② 医師意見を「形だけ」受け取っている

医師から「時間外労働を月45時間以内に」と意見が出たのに、業務都合で実質守られていない——。これは安全配慮義務違反の典型例だ。意見と実態を四半期ごとに照合する仕組みが必要だ。

③ 集団分析が「報告書」で終わっている

集団分析レポートを衛生委員会で配布して終わり、改善行動につながっていないケース。改善計画書を別途作成し、PDCAを回す仕組みが欠かせない。

④ 個人結果と集団分析を混同する

「あの部署で高ストレス者が多い＝あの部署の管理職に問題がある」という短絡的な解釈は危険だ。業務の性質（受注変動が大きい・繁忙期がある等）や年齢構成も影響する。原因究明には5Whyのような根本原因分析を併用するのが有効だ。

⑤ 50人未満事業場で「義務化前だから」と先送り

2028年5月までに50人未満も義務化される。準備期間に見える3年は、実施者選定・委託先確保・社員教育を含めると決して長くない。早めの着手が現実解だ。

よくある質問

Q. 高ストレス者と判定された人数は事業者に通知されるか？

集計人数（◯◯人中◯人が高ストレス者）は事業者へ通知される。ただし個人名は本人同意がない限り通知されない。集計値は集団分析や面接申出の運用改善に活用する。

Q. 面接指導の費用は誰が負担するか？

事業者負担だ（安衛法第66条の10第3項に基づく事業者の措置義務）。社外医療機関で面接を受ける場合の受診費用・交通費も含めて事業者が負担する。

Q. 面接指導を申し出ない高ストレス者へ事業者から働きかけてよいか？

「申出を促す案内」は問題ない。ただし「指名して受けさせる」「申し出ないことを理由に評価を下げる」は禁止行為だ。あくまで本人意思が起点という原則を守る。

Q. 集団分析で「10人未満」の部署はどう扱う？

原則として開示不可だが、対象者全員の同意があれば開示できる。実務上は隣接部署と合算して10人以上の単位にする、職種別に括り直す等の工夫で運用する事業場が多い。

Q. 医師面接で「うつ病疑い」と判断された場合の手順は？

医師から「医療機関受診の勧奨」が意見書に記載されることが多い。事業者は本人に受診を勧め、本人の同意のもと主治医との情報連携を進める。診断書が提出されれば、休職等の措置に移行する。

Q. ストレスチェック義務化の50人未満事業場の最新スケジュールは？

2025年5月14日に公布された改正法により、施行は公布後3年以内（最長で2028年5月）と定められている。厚生労働省は令和8年（2026年）2月に「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」を公表しており、準備は既に着手可能だ。

まとめ

ストレスチェックの「結果が出た後」に何をするかが、制度の実効性を決める。本記事で押さえた要点を再掲する。

1. 判定基準を理解する — 厚労省マニュアルの2ルート（数値基準・総合評価）で約10%が高ストレス者。基準は衛生委員会で調整可能だが、実施者の医学的判断が前提。
2. 申出率を上げる5つの工夫 — 案内文の明確化・複数申出経路・1か月以上の期間・実施場所の選択・希望者全員面接の併設。
3. 面接指導は申出から1か月以内 — 産業医が望ましいが、地域産業保健センターの活用も選択肢。意見聴取は面接から1か月以内、記録は5年保存。
4. 就業上の措置は記録が命 — 医師意見と異なる措置を取る場合は理由と代替策を文書化。安全配慮義務違反リスクへの最大の備え。
5. 集団分析を4M視点で改善計画に落とす — Man・Machine・Material・Methodの枠組みで具体的な改善行動に変換。小さな改善から始めて翌年検証。

ストレスチェックは「やる」ことではなく「結果を活かす」ことに本質がある。高ストレス者対応と集団分析は、その本質に最も近い実務だ。「実施した・受け取った・面接した」で終わらせず、「現場が変わった」までつなげることが、衛生管理者・産業医・経営者の腕の見せどころとなる。

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