妊娠中・産後の女性労働者の就業制限｜母性保護規定と現場対応

「妊娠を申し出てきた女性作業者を、どこまで配置転換すればいいのか分からない」——製造ラインや建設現場で人事担当者がもっとも頭を抱えるテーマのひとつが、母性保護の就業制限だ。

労働基準法（以下「労基法」）第64条の2から第68条にかけて、妊産婦（妊娠中の女性および産後1年を経過しない女性）の就業を制限する規定が並んでいる。これに加えて女性労働基準規則（女性則）が具体的な作業内容を列挙し、男女雇用機会均等法第13条が母性健康管理措置を義務化している。複数の法令にまたがるため、現場担当者がすべてを正確に把握するのは容易ではない。

本記事では、人事・労務担当者と現場監督向けに、母性保護の法的構造、就業制限の具体的範囲、母健連絡カードの運用、休業・育児時間の制度、違反時の罰則までを体系的にまとめる。

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母性保護規定の全体像 — 4本柱の法令構造

妊産婦の就業に関する規制は、大きく4つの法令群で構成されている。

第1の柱が労基法第64条の2〜第64条の3で、これは年齢・性別を問わず女性全般、および妊産婦特有の就業制限を定める。第2の柱が労基法第65条〜第68条で、産前産後休業、軽易業務への転換、時間外・休日・深夜労働の制限、育児時間、生理日の就業など、妊産婦と育児期の女性に対する具体的な配慮義務を規定する。

第3の柱が女性労働基準規則（昭和61年労働省令第3号、以下「女性則」）で、労基法の委任を受けて、具体的にどの作業に就かせてはならないかを列挙する。第4の柱が男女雇用機会均等法第12条・第13条で、健康診査の受診時間確保と、医師の指導に基づく勤務時間変更・作業転換などの母性健康管理措置を事業者に義務づける。

このように4本柱で重なり合う構造になっており、ひとつの作業を判断する際にも複数条文を横断して見る必要がある。

第64条の2 — 坑内業務の就業制限

労基法第64条の2は、女性の坑内業務を制限する条文だ。

第64条の2：使用者は、次の各号に掲げる女性を当該各号に定める業務に就かせてはならない。 一　妊娠中の女性及び坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た産後一年を経過しない女性　坑内で行われるすべての業務 二　前号に掲げる女性以外の満十八歳以上の女性　坑内で行われる業務のうち人力により行われる掘削の業務その他の女性に有害な業務として厚生労働省令で定めるもの （出典：e-Gov 法令検索）

ポイントは2段構えになっている点だ。妊娠中の女性と「坑内業務に従事しない」と申し出た産後1年以内の女性は、坑内のすべての業務が禁止される。これに対し、それ以外の18歳以上の女性は、人力掘削など特に有害とされる業務のみが禁止される。

トンネル工事や鉱山での就労判断では、本人の妊娠状態と意思表示を必ず書面で確認する運用が必要だ。

第64条の3 — 危険有害業務の就業制限と女性則

労基法第64条の3は、危険有害業務全般の就業制限を定める。

第64条の3第1項：使用者は、妊娠中の女性及び産後一年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。 （出典：e-Gov 法令検索）

具体的にどの業務が禁止されるかは、女性則第2条・第3条に列挙されている。整理すると次のとおりだ。

妊婦（妊娠中）に禁止される主な業務

女性則第2条第1項では、妊婦に対し25項目近い業務を禁止している。代表的なものを抽出する。

産婦（産後1年以内）に禁止される主な業務

女性則第2条第2項では、産婦のうち本人が「従事しない」と申し出た場合に禁止される業務、および申出の有無にかかわらず一律禁止される業務を分けて規定している。

重量物取扱い業務と有害ガス発散場所での業務は、産後1年以内であれば申出の有無にかかわらず禁止される（女性則第3条準用）。一方、クレーン運転、足場組立、動力プレスなどは、本人が申し出れば禁止対象となる「申出禁止業務」だ。

重量物の数値基準 — 年齢別の具体値

労基法第64条の3を受けて、女性則第2条第1項第1号は重量物取扱いの数値基準を明示している。妊産婦に限らず女性全般に適用される基準は次のとおりだ。

妊婦はこの一般基準を超える業務がすべて禁止される。物流倉庫や製造現場では、ピッキング作業の重量設計を見直す根拠条文となる。

第65条 — 産前産後休業と軽易業務転換

労基法第65条は、妊産婦の休業権を定める中核条文だ。

第65条第1項：使用者は、6週間（多胎妊娠の場合にあつては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。 第2項：使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。 第3項：使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。 （出典：e-Gov 法令検索）

産前休業（第1項）は本人の請求があって初めて発生する権利だ。請求がなければ出産予定日の前日まで就業させてもかまわない。一方、産後休業（第2項）は本人請求の有無にかかわらず8週間は就業禁止となる強行規定だ。ただし産後6週間を過ぎて本人が請求し、医師が支障なしと認めた業務に限り復職できる。

軽易業務転換（第3項）は実務でよく問題になる。「他に軽易な業務がない」を理由に拒否できるのかという論点だが、行政解釈（昭61.3.20 基発151号）では、新たに軽易業務を創設する義務まではないものの、配置転換可能な業務を真摯に検討する義務はあるとされる。立ち仕事を座り作業に変える、重量物取扱いから検査業務に変えるなど、合理的な配置転換を検討した記録を残すことが重要だ。

第66条 — 時間外・休日・深夜業の制限

労基法第66条は、妊産婦が請求した場合の時間外労働等の制限を定める。

第66条：使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第33条第1項及び第3項並びに第36条第1項の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。 第2項：使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない。 （出典：e-Gov 法令検索）

請求権ベースの規定なので、妊産婦本人が請求しなければ通常どおり時間外労働や深夜業に従事させても法違反にはならない。ただし請求のあった瞬間から拒否権が発生するため、人事担当者は妊娠申出を受けた段階で「時間外・深夜業の希望」を必ず確認する運用が安全だ。

なお、変形労働時間制（1か月単位・1年単位）を採用していても、妊産婦が請求した場合は法定労働時間を超えて労働させてはならない（労基法第66条第1項後段）。シフト勤務の製造ラインや三交代の物流倉庫では特に注意が必要だ。

母健連絡カードの活用 — 均等法第13条の運用ツール

男女雇用機会均等法第13条は、妊産婦の健康診査等を受診し、医師から指導を受けた場合に、事業主が必要な措置を講じる義務を定める。

均等法第13条第1項：事業主は、その雇用する女性労働者が母子保健法の規定による保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。 （出典：e-Gov 法令検索）

この医師指導を事業主に正確に伝えるツールが、厚生労働省様式の「母性健康管理指導事項連絡カード（母健連絡カード）」だ。妊産婦本人が医師の診察を受けた際に、医師がカードに必要な措置（休業、勤務時間短縮、作業制限など）を記入し、本人を通じて事業主に提出する。

母健連絡カードの主な記載項目は次のとおりだ。

事業主は、カードに記載された内容を尊重して措置を講じる義務がある。「業務都合で対応できない」を理由に拒否すると、均等法違反だけでなく安全配慮義務違反として民事責任を問われるリスクもある。

なお、厚労省様式は2018年改正で記載項目が見直され、現在は妊娠期から産後1年までを通じてカバーする統一様式となっている。様式は厚労省「働く女性の心とからだの応援サイト」から無料でダウンロードできる。

第67条 — 育児時間と授乳の権利

労基法第67条は、生後満1歳未満の子を育てる女性労働者の育児時間を保障する。

第67条第1項：生後満1年に達しない生児を育てる女性は、第34条の休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる。 第2項：使用者は、前項の育児時間中は、その女性を使用してはならない。 （出典：e-Gov 法令検索）

育児時間は通常の休憩時間（労基法第34条）とは別に与えられる権利で、有給か無給かは就業規則の定めによる（行政解釈では無給扱いも適法）。1日2回各30分が原則だが、本人の請求により1回にまとめて60分とすることも認められる（昭33.6.25 基収4317号）。

また、1日の労働時間が4時間以内の場合は、1回30分の育児時間で足りるとされる（同通達）。在宅勤務やパートタイマーの育児時間運用の根拠となる解釈だ。

第68条 — 生理日の就業制限

労基法第68条は、生理日の就業が著しく困難な女性に対する就業制限を定める。

第68条：使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。 （出典：e-Gov 法令検索）

請求があった日数の限度は条文上規定されておらず、有給・無給の取扱いも事業主の任意だ。医師の証明書等の提出も法令上は要求されていないが、就業規則で「同僚の証言など簡易な疎明資料」を求める運用は許容されると解されている（昭63.3.14 基発150号）。

違反時の罰則と民事責任

母性保護規定の違反には、労基法第119条・第120条で罰則が規定されている。

均等法第13条の母性健康管理措置違反については直接の罰則はないが、厚生労働大臣による指導・勧告（均等法第29条）、勧告に従わない場合の企業名公表（均等法第30条）の対象となる。

加えて、母性保護規定違反により流産・早産等の被害が生じた場合、安全配慮義務違反（労働契約法第5条）として民事上の損害賠償責任を問われる可能性が高い。実際、判例（東朋学園事件・最判平成15.12.4 など）では、産前産後休業や育児時間取得を理由とする不利益取扱いに対し、損害賠償を命じる判断が積み重なっている。

現場実務 — 妊娠申出から復職までのフロー

人事・労務担当者が実際に動くフローを整理する。

1. 妊娠の申出：本人から妊娠の申出があった時点で、面談を実施し、妊娠週数・出産予定日・希望する就業形態を確認する。秘密保持を約束し、上司への共有範囲も本人合意を得る。

2. 業務内容の見直し：現在の業務が女性則第2条第1項の禁止業務に該当しないか確認する。重量物取扱い、有害物質、高所作業、長時間立位などが含まれていれば、軽易業務への転換を検討する。

3. 母健連絡カードの活用案内：定期健診の都度、必要に応じて医師に母健連絡カードを記入してもらえることを案内する。社内様式ではなく厚労省様式を使うことで、医師側も書きやすい。

4. 時間外・深夜業の希望確認：本人請求があれば即座に時間外・深夜業を免除する。シフト勤務の場合は早めにシフト調整する。

5. 産前産後休業の手続：出産予定日の6週前（多胎は14週前）から産前休業可。本人請求があった時点で休業手続に入る。産後8週は強制休業、6週経過後は本人請求と医師証明で復職可。

6. 育児時間の付与：復職後、1歳未満の子を育てる場合は育児時間を1日2回各30分付与。本人希望でまとめて60分も可。

7. 安全配慮義務の継続：復職後も腰痛・倦怠感などの体調変化を踏まえた配置を継続検討する。職場のヒヤリハット報告から、妊産婦・育児期女性に過剰負荷がかかっている兆候を早期に拾えると望ましい。

まとめ — 母性保護は「複数法令の重ね合わせ」で運用する

母性保護規定は、労基法・女性則・均等法という複数の法令が重なり合って構成されている。「労基法だけ」「女性則だけ」を見ても全体像はつかめない。本記事の表を手元に置きながら、妊娠申出から復職までのフェーズごとに、適用条文と必要な措置をチェックリスト化することをお勧めする。

特に重量物の数値基準（妊婦の上限）、坑内業務の二段構え、産後休業の強制適用範囲、母健連絡カードの様式運用——この4点は実務担当者がもっとも誤解しやすいポイントだ。社内研修や就業規則の見直しの際は重点的に確認したい。

そして、法令遵守の先にある現場の本質は、妊産婦本人が「言い出しやすい」職場文化を作ることだ。法令上は本人請求がトリガーになる規定が多いため、申出をためらわせる雰囲気があると母性保護制度は機能しない。

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