ITサービス業の労働衛生｜VDT・テレワーク・長時間労働への組織的対応

ITサービス業は「ケガの少ない業種」というイメージが先行しがちだが、実態は逆だ。厚生労働省「令和6年度 過労死等の労災補償状況」によれば、精神障害の請求件数は3,780件、支給決定件数は1,055件と初めて1,000件を超え、業種別の支給決定件数で「情報通信業」は医療・福祉、製造業に次ぐ上位常連となっている。脳・心臓疾患の認定でも、長時間労働と不規則勤務が重なる業界として恒常的に上位に並ぶ。

加えて、コロナ禍を経てテレワークが常態化した結果、自宅という「事業者の管理が及びにくい作業環境」での労災・健康障害リスクが新たな課題として浮上した。本記事では、ITサービス業に従事する開発者・運用エンジニア・PM・経営層を対象に、VDT（情報機器）作業・テレワーク・長時間労働の3軸で、法令根拠を踏まえた組織的対応を整理する。

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ITサービス業の労災実態——「見えにくい労災」が主役

ITサービス業の労災は、建設業や製造業のように墜落・はさまれといった「型」が分かりやすい事故ではなく、精神障害・脳心臓疾患・腰痛・目の疲労といった「徐々に蓄積する健康障害」が主役だ。厚生労働省「令和6年労働災害発生状況」では、全産業の休業4日以上の死傷者数が135,718人と4年連続増加するなか、第三次産業全体に占める割合が高まっており、情報通信業はその一角を占める。

ITサービス業の労災が見えにくい理由は3つある。

① 事故型が「動作の反動・無理な動作」「その他」に偏る 墜落・転倒のような可視性の高い事故が少ないため、「うちは安全」という錯覚が経営層に生まれやすい。

② 健康障害は発症まで時間がかかる VDT症候群・腰痛・うつ病は、半年〜数年の蓄積を経て顕在化する。発症時点では「個人の体質」と片付けられやすい。

③ テレワークで「現場」が分散した 従業員が同じオフィスにいた時代であれば管理職が「最近顔色が悪い」と気づけたが、自宅勤務では物理的に視認できない。

情報通信業の精神障害労災が上位に張り付き続ける構造的背景は、納期駆動・属人化・夜間障害対応・客先常駐といった業界特有の働き方にある。長時間労働そのものの実態と上限規制の運用は過重労働対策の進め方｜時間外労働の上限と医師面接の実務で解説しているので、本記事ではIT特有の論点に絞る。

情報機器作業ガイドラインの適用——「VDT」から「情報機器」へ

情報機器作業ガイドラインとは、令和元年7月12日付で厚生労働省が「VDT作業における労働衛生管理のためのガイドライン」を全面改訂した、現在の正式名称「情報機器作業における労働衛生管理のためのガイドライン」を指す。スマートフォン・タブレット・ノートPCを含む現代の作業実態に合わせ、適用範囲と管理手法が再整理された。

改訂の主なポイント

① 対象機器の拡大 従来の「VDT」（Visual Display Terminals＝据置型ディスプレイ）に限らず、スマートフォン・タブレット・ノートPCを含む「情報機器」全般が対象となった。社用スマホで監視業務を行うエンジニアも、PMが移動中にチャットツールで指示を出す行為も、すべてガイドラインの射程に入る。

② 作業区分の見直し 旧VDT時代は「単純入力型」「拘束型」等の細かい区分があったが、改訂後は「作業時間または作業内容に相当の拘束性があるもの」と「それ以外」のシンプルな2区分に整理された。常時ディスプレイを注視する開発者・運用監視担当者は前者に該当する。

③ 健康診断の整理 情報機器作業に常時従事する労働者には、雇入時および定期（1年以内ごと）の健康診断が事業者に求められる。眼科学的検査・筋骨格系の検査・自覚症状の有無を確認する内容で、一般定期健診とは別建てで運用する。

作業環境の数値基準（抜粋）

ガイドラインは作業環境について具体的な数値も示している。在席型のオフィス勤務であってもこの基準を満たしていない事業場は珍しくない。

出典：厚生労働省「情報機器作業における労働衛生管理のためのガイドライン」（令和元年7月12日）

「1時間で10〜15分の休止」というルールは、開発・運用現場で守られていないケースが多い。ポモドーロタイマー等で物理的に区切る仕組みを入れる事業場は、結果として生産性が上がるという声も多い。

健康診断の実務

情報機器作業健康診断は、一般定期健診の機会を活用して同時実施する事業場が大半だが、項目が異なる点に注意が必要だ。眼科学的検査（視力・遠近視力・調節機能等）と筋骨格系の自覚症状確認は、別途実施が必要になる。50人以上事業場では結果報告（労働基準監督署への定期健診結果報告書）の対象だ。

テレワーク特有の課題——「自宅」が事業場になる

テレワーク特有の課題とは、労働者が事業者の管理が直接及ばない場所（自宅・サテライトオフィス・コワーキングスペース）で業務を行うことに伴う、作業環境管理・労働時間管理・健康管理・コミュニケーションの困難を指す。厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（令和3年3月25日策定）が現時点の指針だ。

ガイドラインが求める「作業環境」

ガイドラインは、テレワークであっても情報機器作業ガイドラインに準じた作業環境を整備するよう求めている。事業者が直接的に整備することは難しいため、「労働者に対する助言・教育」「作業環境チェックリストの提供」という形での対応が現実解となる。

自宅作業環境チェックリスト（ガイドライン別添を要約）

事業者が貸与または購入補助を行うことで実効性を高めることが推奨されているが、最低限「チェックリストを配布して自己点検をさせ、結果を回収する」運用は導入したい。

自宅作業中の事故は労災になるか

なる。テレワーク中であっても、業務遂行性と業務起因性が認められれば労災として認定される。厚労省ガイドラインも「事業場における勤務と同様、労働基準法に基づき労災補償の対象となる」と明示している。

実際の認定例として知られているのは、トイレに立った後にPCに戻る途中で転倒し負傷したケースだ。「業務に付随する行為（生理的必要行為）」の最中の負傷として認められた。一方、就業時間内であっても私用での外出中の事故は労災にならない。

労務管理上の論点としては、「業務時間中に何をしていたか」を労使双方が説明できる勤怠記録の整備が必要だ。チャットツールのログ・PC使用ログ・自己申告の組合せで、客観性を確保する設計が望ましい。

コミュニケーション断絶という見えないリスク

テレワークの最大のリスクは、実は事故そのものよりも「孤立」だ。雑談がなくなり、上司が部下の表情を見られなくなった結果、メンタル不調が発見されるタイミングが大幅に遅れる事例が増えている。

ガイドラインも「上司は部下とのコミュニケーション機会を意図的に確保する」よう求めており、対面（出社日）・オンライン1on1・カジュアル雑談チャンネルといった多層的な仕組みづくりが推奨される。

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ストレスチェック義務とIT業界——「義務+α」が必要な理由

ストレスチェック義務とは、労働安全衛生法第66条の10に基づき、常時50人以上の労働者を使用する事業場に対して、年1回のストレスチェック実施を義務付ける制度を指す。2025年5月の法改正により、50人未満事業場への義務拡大も決定された（経過措置を経て段階的施行）。

制度の基本実務はストレスチェック制度の実施方法｜50人以上事業場の義務対応ガイドで詳述しているため、ここではIT業界で特に注意すべき論点に絞る。

IT業界のストレスチェック運用の落とし穴

① 客先常駐者の集計単位 SES（システムエンジニアリングサービス）事業者では、エンジニアが客先に常駐する形態が多い。ストレスチェックの実施義務は「雇用主の事業場」単位だが、客先環境の影響が大きいエンジニアのストレスは雇用主側のチェックでは見えにくい。集団分析を実施する場合は、客先現場別の小集団分析を意図的に組み込みたい。

② 受検率の低さ 「忙しくて受けるヒマがない」「結果が会社に伝わるのが嫌」という理由で受検率が伸びない事業場が多い。実施事務従事者の独立性（人事部門から切り離す）、外部委託先の信頼性、結果フィードバックの質を高めることで、年々受検率を上げていく仕組みが必要だ。

③ 高ストレス者の面接申出が出ない 高ストレスと判定されても、面接指導の申出をしない労働者が大半というのがIT業界の実情だ。「申出をしたら異動させられるのではないか」「査定に響くのではないか」という不安を払拭する社内コミュニケーションを、毎年のチェック実施時に丁寧に行う必要がある。

ストレスチェック以外で必要な「日常の声集め」

ストレスチェックは年1回のスナップショットに過ぎない。期中に発生する突発的な高負荷・人間関係トラブル・納期前のクラッシュリスクは捕捉できない。

そこで、年1回の制度に加えて、月次パルスサーベイ・匿名相談窓口・1on1ログといった日常の声集めを多層的に組み合わせる「サンドイッチ運用」が、近年IT企業で広がっている。

長時間労働対策——36協定特別条項・勤務間インターバル

長時間労働対策とは、労働基準法第36条に基づく時間外労働の上限規制および労働時間等設定改善法に基づく勤務間インターバル制度を中心に、過重労働の蓄積を防ぐ仕組みを指す。IT業界では納期駆動の文化が根強いため、制度設計と現場運用の両方に踏み込んだ対策が必要だ。

36協定特別条項の「現実的な」運用

時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間（法定）だ。特別条項を締結すれば、年720時間・月100時間未満・複数月平均80時間以内という枠内で延長できるが、これは「使い切ってよい上限」ではなく「これを超えたら違法」というラインに過ぎない。

出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制」

問題は、特別条項を「常態」として運用してしまうIT企業が多いことだ。月45時間を恒常的に超える働き方は、たとえ法定上限内であっても、脳・心臓疾患の労災認定基準でいう「過労死ライン」（月80時間超の2〜6か月平均、または月100時間超）に接近する危険水域だ。

「特別条項を年6回使うことを前提とした年間計画」は本来異常事態であり、人員計画・受注計画の見直しを促すシグナルとして捉える必要がある。

勤務間インターバル制度——IT業界の「夜間障害対応」と矛盾しない仕組みづくり

勤務間インターバル制度とは、労働時間等設定改善法（働き方改革関連法による改正）に基づき、終業時刻から次の始業時刻までの間に一定時間以上の休息時間を確保する仕組みを指す。事業主の努力義務として令和元年4月から施行されている。

EUの労働時間指令では11時間が標準とされ、日本でも導入企業の多くが9〜11時間を採用している。脳・心臓疾患の労災認定基準（令和3年改正）でも、勤務間インターバルが短い勤務は「労働時間以外の負荷要因」として明示的に評価対象となった。

IT業界では「夜間障害対応で呼び出された翌朝の通常勤務」が典型的な短インターバル例だ。これを放置せず、

• 障害対応に出た翌日は始業時刻を後ろ倒しする
• オンコール当番制で対応者を分散する
• 翌日の業務を別メンバーにシフトする代替要員を確保する

といった運用ルールを就業規則に明文化する企業が増えている。

医師面接指導の実務

時間外・休日労働が月80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる労働者は、本人の申出に基づき医師面接指導を受けることができる（労働安全衛生法第66条の8）。新技術・新商品研究開発業務従事者については、月100時間超の場合に本人の申出によらず面接指導が義務化されている（同法第66条の8の2）。

「研究開発業務」の解釈は限定的だが、ITサービス業のうち新規プロダクト開発・先端技術研究に従事するエンジニアは該当しうる。該当者がいる事業場は、月100時間超を検知した時点で面接指導を実施する仕組みを構築しておく必要がある。

スタートアップ・受託開発・SES企業別の留意点

IT業界と一口に言っても、企業形態によって労働衛生上のリスクの構造は大きく異なる。代表的な3類型について、留意点を整理する。

スタートアップ企業

少人数（多くは50人未満）で創業期を駆け抜けるスタートアップでは、産業医選任義務や衛生管理者選任義務、ストレスチェック義務がそもそも法的に発生しないケースが多い。これが「対策をしなくてもよい」と誤解されやすい最大のリスクだ。

スタートアップ特有のリスクとして、創業者・経営層自身が過重労働の最先端を走り、健康診断を受診していないケースが目立つ。経営層の倒れこみは事業継続そのものを脅かすため、「経営者こそ受診」を文化として定着させたい。

エクイティ調達後の急成長フェーズでは、人員が一気に増えて50人ラインを越える瞬間が訪れる。この前後で衛生委員会の設置・産業医契約・ストレスチェック実施体制構築が必要になることを、HR担当者は半年前から準備しておく必要がある。

受託開発企業

受託開発企業の最大のリスクは「外部要因による納期圧迫」だ。発注元の仕様変更・スケジュール短縮要求が、現場のエンジニアに直接ダメージを与える構造になっている。

対応の鍵は、契約段階での過重労働を生まない設計だ。

• 仕様変更時の納期延長条項を契約書に明記する
• マイルストーン単位で要員確保の見直しを行う条項を入れる
• 「持ち帰り残業」を発生させない作業範囲の明確化

これらは営業部門と法務部門の管轄に見えるが、結果として現場の労働衛生を左右する。経営層が「営業＝労働衛生」という認識を持てるかどうかが、受託開発企業の労災リスク差を生む。

SES（システムエンジニアリングサービス）企業

SES企業は、自社雇用エンジニアを客先に常駐させる業態だ。雇用主は自社だが、日常の業務指示・作業環境は客先が決める二重構造になっており、労働衛生管理がもっとも難しい類型だ。

SES企業が陥りやすい失敗は、「客先に任せている」「本人が大丈夫と言っている」という姿勢で実態把握を怠ることだ。月次の客先訪問・本人との定期1on1・匿名で送れる相談窓口を設けることで、客先環境のブラックボックスを少しでも開く努力が求められる。

派遣法に基づく「派遣」と請負契約に基づく「SES」では法的責任が異なるが、安全配慮義務の射程は契約形態を問わず雇用主に及ぶ点は変わらない。「契約形態の違いを盾にしてリスクから逃げる」運用は、現実の労災裁判では通用しない。

よくある質問

Q. テレワーク中の労働時間管理はどうすればよいか？

労働基準法上、事業者は労働時間を「客観的な方法」で把握する義務がある。テレワーク下では、PCログイン・ログオフ時刻、勤怠ツールでの打刻、業務日報、チャットツールのアクティブ時間ログを組み合わせるのが現実解だ。自己申告のみに頼ると、サービス残業の温床となり、後の労災紛争で不利になる。厚労省ガイドラインも「労働時間を適正に把握するための使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」の遵守を求めている。

Q. 情報機器作業健康診断は一般定期健診と同時に実施してよいか？

可能。多くの事業場が定期健診の機会を活用して同時実施している。ただし眼科学的検査・筋骨格系の自覚症状確認・情報機器作業の作業状況等、追加項目があるため、健診医療機関との事前打ち合わせが必要だ。情報機器作業に「常時従事する」労働者が対象で、目安は1日4時間以上の作業従事者とされる。

Q. テレワーク中の自宅で転倒して骨折した。労災になるか？

業務遂行性と業務起因性が認められれば労災になる。例えば業務中にトイレに立った帰りの転倒は「業務に付随する行為中の災害」として認定される可能性が高い。一方、就業時間内であっても私用の郵便物受け取りで玄関に向かった際の転倒は、業務起因性が否定される可能性がある。判断はケースバイケースで、所轄労基署の事実認定に基づく。

Q. 50人未満のスタートアップでもストレスチェックを実施したほうがよいか？

法的義務はない（2026年時点）が、強く推奨する。理由は3つ。①2025年5月の労安衛法改正で50人未満への義務化が段階施行される、②エンジニア採用市場で「健康経営」を打ち出す企業は競争上有利になっている、③急成長フェーズで一気に従業員数が50人を超えた直後にチェック未実施で監督指導を受ける例がある。簡易な無料ツールから始めるのも一案だ。

Q. SES企業として客先のオフィスの労働環境にどこまで関与できるか？

法的には雇用主の安全配慮義務が及ぶため、客先環境であっても合理的な範囲で関与する必要がある。具体的には、契約締結時に作業環境の確認、定期的な客先訪問、客先担当者との連絡会、自社エンジニアとの定期1on1での実態把握が現実的な手段だ。客先の許可を得て情報機器作業ガイドラインのチェックリストを実施する企業もある。客先の協力が得られない場合、契約の見直しや派遣終了の判断を経営として下す覚悟が必要なケースもある。

まとめ

ITサービス業の労働衛生は、「事故型労災が少ない＝安全な業種」という誤解を払拭するところから始まる。精神障害労災・脳心臓疾患労災で情報通信業が上位常連という事実は、業界全体の課題が「見えにくいリスクの組織的管理」にあることを示している。

経営層と人事責任者が押さえるべきポイントを3つに整理する。

① 情報機器作業ガイドライン（令和元年改訂）を実装する — 在席勤務でもテレワークでも、作業環境の数値基準・連続作業時間の上限・健康診断項目を制度として組み込む。「情報機器作業に常時従事する者」の定義を社内で明確化し、対象者リストを毎年更新する運用が出発点だ。

② テレワークガイドラインを単なる「許可制度」で終わらせない — 自宅作業環境チェックリスト・コミュニケーション設計・労働時間客観的把握の3点セットを揃え、「テレワーク許可＝作業環境整備の確認」までを一体運用する。

③ 長時間労働の制度と運用を二層構造で守る — 36協定特別条項・勤務間インターバル・医師面接指導は「最後の砦」だ。それより前段の月次パルス・1on1・匿名相談窓口で予兆を捕まえる仕組みを、年1回のストレスチェックとサンドイッチで運用する。

特にスタートアップ・受託開発・SESという企業類型ごとにリスクの形が違う点には注意が必要だ。「ITだから」と一括りにせず、自社の事業構造に応じて重点領域を絞り込む議論を経営層で行うことが、結局のところ最大の労災予防になる。

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